Sind Jahresgespräche noch zeitgemäß?
Stufengespräche – die moderne Leistungsbeurteilung!
Die jährlichen Leistungsbeurteilungen und Jahres-|Zielgespräche sind weder bei Mitarbeitern noch bei Führungskräften wirklich beliebt. Durch den immer stärker werdenden Einfluss der Generationen Y (geb. 1981 – 1996 – Streben nach Sinnhaftigkeit und Abwechslung im Job) + Z (geb. 1997 – 2012 – Streben nach freier Entfaltung und sich Ausprobieren im Job) in Unternehmen müssen wir diese HR-Instrumente genauso in Frage stellen wie unsere Führungskultur im Allgemeinen.
Stellen Sie sich folgende Fragen:
- Ist es noch zeitgemäß, dass wir in einer sich so rasant veränderten Welt nur 1x jährlich mit unserem Mitarbeiter über seine | unsere Wünsche und Ziele sprechen?
- Wenn sich die Aufgaben der Mitarbeiter sowie die Einflussfaktoren permanent verändern, sind dann nicht Themen, die uns vor 6 Monaten intensiv beschäftigt haben, ein halbes Jahr später bereits überholt | obsolet?
- Müssen wir, um unsere Leistungsträger im Unternehmen zu halten, nicht eine viel intensivere Feedbackkultur im Unternehmen integrieren und permanent die Entwicklung unserer Mitarbeiter fördern?
Eine passende Antwort auf diese Fragen geben regelmäßige Stufengespräche, welche die Jahresgespräche ablösen. Genau wie in der Leistungsbeurteilung werden hier die Bereiche Teamfähigkeit, Projekte, Beitrag zum Unternehmenserfolg etc. unter die Lupe genommen. Nur eben zeitnah und smart.
Typischerweise geht es im kurzen Gespräch (20 Minuten) zwischen Führungskraft und Mitarbeiter um folgende Themen:
Bei der Frage der Entwicklung fungiert der Vorgesetzte eher als Unterstützer, da der Mitarbeiter am besten weiß, wo er | sie noch Defizite hat. Bei der Erwartungshaltung hingegen ist er in der fordernden Rolle.
Der Rhythmus dieser Gespräche sollte zwischen 4 und 8 Wochen liegen und eine Dauer von 20 Minuten nicht überschreiten. So können Mitarbeiter und Führungskräfte gemeinsam zeitnah auf sich wechselnde Einflüsse und Gegebenheiten reagieren.
Um die Führungskraft mehr in die Rolle als Coach zu heben und die Sinnhaftigkeit der Stufengespräche ebenso für den Mitarbeiter zu unterstreichen, liegt die Initiative für die Terminierung beim Mitarbeiter.
Die Stufengespräche werden durch einfache und unbürokratische Notizen festgehalten, die beim nächsten Gespräch wieder auf den Tisch kommen, um den Fortschritt | die Entwicklung bzw. die Umsetzung der beschlossenen Maßnahmen zu überprüfen.
Fazit:
Die Umstellung weg von den historischen HR-Tools, die doch eher einen rituellen Charakter haben, ist längst überfällig. Auch wenn einige HR`ler nun sagen „Bei uns werden noch nicht mal die jährlichen Gespräche vernünftig gelebt“, dann wahrscheinlich, weil die Sinnhaftigkeit von den Umsetzenden in Frage gestellt wird und damit die Akzeptanz nicht vorhanden ist. Womöglich passen regelmäßigere Feedback-, Beurteilungs- und Entwicklungsgespräche besser in Ihre Organisation? Sprechen Sie es einfach im nächsten Meeting an und diskutieren es gemeinsam mit den Management-Kollegen.
Viele Unternehmen berichten nach der Einführung von Stufengesprächen von einer erhöhten Mitarbeiter-Zufriedenheit und sehen einen positiven Beitrag für ihre Projekt- und Business-Performance. Wie schon so oft haben die Tec-Riesen (Adobe, Microsoft etc.) zuerst umgestellt. Anstatt eines Feel-Good-Managers, den sich die wenigsten Unternehmen leisten können, kann es nun auch jedes kleine und mittelständische Unternehmen den großen Vorreitern nachmachen.
Denn jedes Unternehmen muss in Zukunft die Zusammenarbeit und Führung im Unternehmen an die steigenden Anforderungen des Marktes anpassen.
Auch wir als m.c.s arbeiten schon seit einiger Zeit mit Stufengesprächen und sind davon überzeugt. Auch unsere Mitarbeiter freuen sich immer auf den Austausch in den Stufengesprächen, der durch die zeitliche Beschränkung kein Loch in die Tagesplanung reißt.
Stufengespräche eignen sich besonders für Mitarbeiter und Führungskräfte der unteren Führungsebene, da deren Ziele und Projekte eher operativ sind. Bei strategischen Projekten ist die Langfristigkeit gegeben und so eignen sich hier nach wie vor jährliche Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen besser. In der Produktion, wo es um Akkordarbeit oder gleichbleibende Tätigkeiten geht, bleibt die klassische Leistungsbeurteilung das Mittel der Wahl – jedenfalls bis sich jemand etwas noch Besseres überlegt.
Ihre Katrin Müller
Personalberaterin
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